【導讀】：“人才是第一資源”。人力資源管理(lǐ)如何以戰略為(wèi)導向，系統思考人力資源的戰略價值？如何保障企業發展對人才的需求，履行人力資源的戰略使命，對保持企業持續的競争優勢具(jù)有(yǒu)十分(fēn)重要的意義。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展企業戰略、人力資源和運營管理(lǐ)現狀綜合調研。
2、開展企業“人才結構、人力成本、人才流動、人才招募和人才發展”現狀評估。
3、開展企業“人力資源組織、管理(lǐ)職能(néng)、HR隊伍、投入産(chǎn)出和HR文(wén)化”現狀診斷。
4、組織開展滿足企業戰略需求的人才需求與供給預測，多(duō)維度評定供需差距，科(kē)學(xué)預測人力資源需求和供給。
5、組織定義企業人力資源使命，明确人力資源定位，制定人力資源發展目标和發展方案。
6、組織編制人力資源戰略總體(tǐ)規劃。
7、輔導制定人才發展目标和方案。
8、組織按照職位序列預測“人才需求和供給需求”。
9、提出人力資源戰略實施所需要的支撐與保障。
10、輔導編制人力資源戰略規劃實施方案(按需要)。
11、輔導制定HR隊伍專業化能(néng)力提升目标和行動方案(按需要)。
12、設計人力資源管控模式、職能(néng)規劃、權責清單、管控機制和核心業務(wù)流程(按需要)。
13、輔導制定“關鍵人才庫/後備人才庫”建設框架和運營機制(按需要)。
14、開展人力資源戰略規劃宣導。
15、輔導實施人力資源戰略規劃。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、開展企業發展戰略梳理(lǐ)，解碼戰略實施對組織體(tǐ)系的客觀訴求。
2、組織開展“組織現狀、職能(néng)現狀、運營現狀、權責現狀和績效現狀”診斷，提出組織體(tǐ)系優化建議。
3、制定企業組織發展戰略，明确組織變革或轉型方向，設計組織優化框架方案。
4、開展組織模式、組織體(tǐ)系、組織架構、組織規模和層級設置等優化設計。
5、輔導開展企業一級部門職能(néng)規劃設計，指導部門二級組織設置和崗位設置。
6、輔導開展企業總部一級職能(néng)部門崗位職務(wù)說明書梳理(lǐ)。
7、制定總部“組織設置與運營管理(lǐ)規範，為(wèi)下屬企業開展組織優化提供規範指引。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、 組織開展“組織能(néng)力和運營管理(lǐ)”現狀綜合調研。
2、 組織開展組織能(néng)力評價，發現組織能(néng)力短闆和提升的主要約束要素。
3、 依照企業戰略和中(zhōng)長(cháng)期發展目标，解碼組織能(néng)力需求。
4、 确定組織能(néng)力建設目标，編制組織能(néng)力建設規劃。
5、 根據組織能(néng)力建設目标和需求，确定企業管理(lǐ)改善與提升的任務(wù)。
6、 通過設定組織能(néng)力提升項目，明确提升計劃、工(gōng)作(zuò)方案、轉化機制(員工(gōng)價值觀/行為(wèi)轉化機制、關鍵能(néng)力提升機制和組織能(néng)力提升支撐機制)和實施路徑。
7、 優化設計組織能(néng)力支撐系統，包括但不限于：企業文(wén)化、戰略管理(lǐ)、員工(gōng)治理(lǐ)、人才發展、績效評價、創新(xīn)激勵和學(xué)習型組織建設。
8、 建立組織能(néng)力建設目标考核評價機制。
9、 輔導項目成果落地。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系現狀調研診斷
2、組織開展組織架構優化和崗位價值評估的準備工(gōng)作(zuò)
3、開展薪酬激勵機制和薪酬激勵政策設計
4、開展薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系優化框架設計
5、組織開展崗位價值評估，審議崗位價值評估結論
6、開展薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系優化設計
7、開展“薪酬對套方案”設計
8、開展薪酬管理(lǐ)制度設計
9、開展薪酬管理(lǐ)技(jì )能(néng)培訓
10、輔導薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系成果落地實施
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展企業績效管理(lǐ)現狀調研
2、開展以戰略為(wèi)導向的企業“戰略地圖”繪制，提取關鍵成功因素
3、開展企業KPI績效指标庫的設計
4、開展績效管理(lǐ)體(tǐ)系優化設計
5、組織開展績效管理(lǐ)制度設計
6、輔導企業《年度績效計劃表》編制
7、提出企業“績效考核支撐體(tǐ)系”優化建議
8、提供績效管理(lǐ)技(jì )能(néng)培訓
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展“崗位體(tǐ)系、職位體(tǐ)系和員工(gōng)職業發展體(tǐ)系”現狀調研。
2、組織開展“職類、職種類型”讨論，并進行“職位分(fēn)層與層級定義”工(gōng)作(zuò)。
3、組織開展“職位分(fēn)層與員工(gōng)職業發展通道”的層級銜接。
4、開展任職資格标準設計。
5、開展認證體(tǐ)系設計。
6、組織開展“任職資格定級”。
7、開展任職資格應用(yòng)管理(lǐ)機制設計。
8、開展任職資格管理(lǐ)技(jì )能(néng)培訓。
9、指導制定員工(gōng)職業發展規劃。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展目标崗位“工(gōng)作(zuò)分(fēn)析、對象訪談、内部分(fēn)析和最佳實踐研究”，提取目标崗位勝任能(néng)力要項。
2、選擇“标準樣本”(一般經理(lǐ)、優秀經理(lǐ);一般員工(gōng)、優秀員工(gōng))；選擇每類崗位績優人員作(zuò)為(wèi)勝任力模型建模的重點研究對象，通過識别績優人員所具(jù)備的技(jì )能(néng)、素養、知識等要素構建勝任力模型。
3、收集“标準樣本”的數據信息。
4、通過分(fēn)析“标準樣本”數據，提煉目标崗位的“勝任能(néng)力要項”：能(néng)力(專業能(néng)力、基礎工(gōng)作(zuò)能(néng)力BOSs和基本潛能(néng)NATB)、個性(NOPI)、動力(工(gōng)作(zuò)價值觀OVS)。
5、通過确定樣本的“能(néng)力項目、等級，并對應進行行為(wèi)描述”，建立目标崗位勝任力模型。
6、組織開展多(duō)維度勝任力模型驗證。
7、編制《能(néng)力素質(zhì)模型手冊》。
8、開展勝任力模型應用(yòng)技(jì )能(néng)培訓。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、現狀調研診斷。
2、收集建模資料。
3、開展領導力素質(zhì)模型設計。
4、開展領導力素質(zhì)模型驗證，組織模型審定。
5、開展測評中(zhōng)心設計，組織實施測評。
6、開展項目培訓設計，并組織培訓。
7、開展領導力模型應用(yòng)設計。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展員工(gōng)職業發展現狀、任職資格現狀、人力資源管理(lǐ)現狀、人才需求現狀和人才發展現狀等方面的綜合調研診斷。
2、開展職位分(fēn)類(基于職責)、職位分(fēn)層(基于能(néng)力規律)，并進行定義和描述。形成以系列、族、類三個層次完整的全員職位體(tǐ)系，明确職級職等矩陣。
3、開展職業發展通道選型與設計工(gōng)作(zuò)，劃分(fēn)“研發序列、專業技(jì )術(非研發)序列、管理(lǐ)序列、市場序列”員工(gōng)的職業發展通道及路徑。
4、輔導企業建立或優化崗位任職資格标準。
5、建立崗位晉升申請、評定/評聘、競聘上崗、晉升等機制。
6、開展員工(gōng)職業發展指導、職業發展培養、職業發展輔導和職業發展援助等機制設計。
7、輔導企業做好職業發展體(tǐ)系與薪酬分(fēn)配、人才發展和人事管理(lǐ)等配套機制的銜接。
8、開展員工(gōng)職業發展體(tǐ)系管理(lǐ)技(jì )能(néng)培訓，輔導成果實施落地。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展企業培訓體(tǐ)系現狀調研診斷。
2、開展企業培訓體(tǐ)系規劃設計。
3、開展培訓管理(lǐ)“制度、流程和工(gōng)具(jù)表單”設計。
4、輔導企業建立培訓課程體(tǐ)系規劃。
5、輔導企業開展内訓師隊伍建設規劃。
6、開展培訓管理(lǐ)體(tǐ)系建設技(jì )能(néng)培訓。
7、培訓管理(lǐ)體(tǐ)系建設實施輔導。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展人才隊伍建設現狀調研診斷。
2、制定人才隊伍建設目标。
3、開展人才庫規劃設計，并輔導企業“人才庫”建設工(gōng)作(zuò)。
4、建立健全人才隊伍管理(lǐ)體(tǐ)系，完善人才甄選機制、人才培養機制、人才出入庫/出庫/淘汰機制/人才競争機制、人才繼任計劃、人才儲備機制。
5、開展人才隊伍建設的相關制度、流程和規範化設計。
6、輔導實施服務(wù)。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展薪酬績效管理(lǐ)體(tǐ)系和薪酬總額管理(lǐ)機制現狀調研。
2、組織開展外部市場薪酬水平調研，開展薪酬水平定位設計。
3、确定薪酬總額曆史水平、人均勞效指标、薪酬總額管控機制和主管部門審批要求。
4、開展薪酬總額管理(lǐ)體(tǐ)系、管理(lǐ)機制、管理(lǐ)制度和流程優化設計。
5、組織開展薪酬總額預算，輔導編制薪酬總額預算書。
6、參與薪酬總額預算審定會議，并進行陳述說明。根據審核意見，組織修訂。
7、輔導薪酬總額管理(lǐ)體(tǐ)系落地。
8、開展薪酬總額管理(lǐ)技(jì )能(néng)培訓。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展企業戰略梳理(lǐ)，總部及下屬企業HRMS現狀調研。
2、組織開展集團管控模式、機制和制度現狀診斷。
3、組織開展集團及下屬企業HR組織現狀、職能(néng)現狀、制度現狀和HR隊伍現狀評價。
4、組織開展集團公(gōng)司HR信息化系統或數字化助興的适用(yòng)性評價。
5、開展集團總部HR角色定位、管控模式、管控機制、管控體(tǐ)系和運營模式優化設計。
6、開展集團總部HR組織體(tǐ)系、職能(néng)規劃、管控範圍和權責分(fēn)工(gōng)設計。
7、開展集團總部HR主要管控業務(wù)規劃和流程設計。
8、開展集團總部HR管控制度設計。
9、開展集團總部HR管控重點領域的管控機制和制度設計。
10、輔導制定集團總部HR管控體(tǐ)系建設實施方案。